A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább 3 éve fennálljon – írta a hrportal.hu. A Munka Törvénykönyve 77.§ (1) bekezdése szerint a munkavállalót az alábbi esetekben illeti meg végkielégítés:
- (a) amennyiben munkaviszonya a munkáltató felmondása miatt megszűnik,
- (b) amennyiben munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg, vagy
- (c) amennyiben a munkaviszony úgy szűnik meg, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás során a gazdasági egységet átvevő munkáltató már nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó munkaviszonyban töltött tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
- (a) a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, és
- (b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.
Azaz amennyiben a munkavállaló saját kérésére fizetés nélküli szabadságot kér beteg hozzátartozója ápolására, úgy ezen időtartam a végkielégítésre jogosultság szempontjából nem vehető figyelembe, ugyanakkor a gyermek gondozására igénybevett fizetés nélküli szabadság beszámít a jogosultság időtartamába épp úgy, mintha a munkavállaló végig dolgozott volna.
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább 3 éve fennálljon Fotó: Freepik
Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya munkáltató személyében bekövetkező változás miatt új munkáltatónál jogfolytonosan folytatódik, úgy a jogelőd munkáltatónál eltöltött munkaviszony tartamát a jogutód munkáltatónál eltöltött munkaviszonyhoz hozzá kell számítani.
De annak sincs akadálya, hogy a felek a munkaszerződésben abban állapodjanak meg, hogy a korábbi, nem jogelődnek minősülő munkáltatónál eltöltött munkaviszony tartamát is hozzászámolják a végkielégítésre való jogosultságba.
A végkielégítés mértéke
- legalább három év munkaviszony esetén egyhavi,
- legalább öt év munkaviszony esetén kéthavi,
- legalább tíz év munkaviszony esetén háromhavi,
- legalább tizenöt év munkaviszony esetén négyhavi,
- legalább húsz év munkaviszony esetén öthavi, és
- legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.
A felek a munkaszerződésből vagy a kollektív szerződésben ettől a munkavállaló javára eltérő, magasabb összegű végkielégítésben is megállapodhatnak vagy rövidebb időtartamú munkaviszony esetén is megállapodhatnak a végkielégítésre való jogosultságban.
A végkielégítés összegénél nem az alapbért, hanem a távolléti díjat kell számolni, mégpedig a munkáltatói felmondás közlésének időpontjában esedékes távolléti díjjal kell számolni (alapbér és pótlékátalány, illetve az utolsó 6 hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék).
A munkavállalót emelt összegű végkielégítés illet meg, ha a munkavállaló munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, azaz jelenleg 60 év fölött munkavállaló esetén.
Ekkor a végkielégítés mértéke legalább legfeljebb 10 éves munkaviszony esetén további egyhavi, legfeljebb 20 évi munkaviszony esetén további 2 havi és efölötti tartamú munkaviszony esetén további 3 havi távolléti díj összegével emelkedik.
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
- (a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
- (b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Azaz amennyiben a munkavállaló már nyugdíjas és emellett dolgozik, úgy munkáltatói felmondás esetén sem jár végkielégítés. Itt fontos megjegyezni, hogy a Munka Törvénykönyve értelmezésében az a munkavállaló minősül nyugdíjasnak, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik.
Végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető Fotó: Freepik
Nem jár végkielégítés továbbá akkor sem, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló magatartásával összefüggő ok, pl. utasítást nem teljesíti, munkájával problémák voltak, munkahelyi közösséget bomlasztja. Nem jár végkielégítés akkor sem, ha a munkavállaló képességei miatt kerül sor a felmondásra, pl. a szükséges kompetenciák, gyakorlat, ismeretek hiánya miatt kerül sor a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére.
Ha azonban a munkavállaló egészségi problémái miatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére, pl. betegsége miatt a korábbi munkakörét nem tudja ellátni, végkielégítés jár részére. Azonnali hatályú felmondásnál végkielégítés semmilyen esetben nem jár. Így akár indokolással ellátott azonnali hatályú felmondásnál, akár indokolás nélküli, pl. próbaidő alatti vagy határozott idejű munkaviszony indokolás nélküli megszüntetésnél a végkielégítésre való jogosultság szóba sem jöhet.
Bírói döntés alapján a munkáltató végkielégítés-fizetési kötelezettsége csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a munkavállaló magatartása és a munkaviszonya megszüntetése között nincs okozati összefüggés. Ha a munkáltató jogszerű felmondásában hivatkozott bizalomvesztés a munkavállaló magatartása miatt következett be, akkor sem illeti meg a munkavállalót végkielégítés (EBH2017. M.25). A bírói gyakorlat szerint végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető. (EBH2000. 244.)
